Janaina Pereira

dezembro 1, 2008

Ações trabalhistas: previna-se

Filed under: Economia — janapereira @ 6:28 pm

Especialistas na área de ação trabalhista indicam o que fazer para se prevenir de processos e como administrar melhor os contratos de trabalhos

Janaina Pereira, revista Meu Próprio Negócio, edição 67 / setembro 2007

Com cerca de dois milhões de processos por ano, o Brasil, apesar de ver diminuindo o número de ações trabalhistas, ainda é o campeão mundial. Segundo levantamento do sociólogo José Pastore, especialista em relações do trabalho há mais de 40 anos, nos Estados Unidos o número de processos não passa de 75 mil; na França, 70 mil; e no Japão, 2,5 mil.

Uma pesquisa realizada pelas Universidades de Havard e Yale, nos Estados Unidos, divulgada no início deste ano, constatou que a legislação brasileira é a que mais protege o trabalhador no mundo. Porém, apesar da intenção de “proteger”, a pesquisa mostra que a falta de flexibilidade da legislação trabalhista faz com que apenas 40% dos trabalhadores sejam protegidos pela lei, deixando 60% na informalidade.

A principal dificuldade apontada na administração dos contratos de trabalho no País é a carga tributária imposta às empresas. “Os empresários são obrigados a diversas obrigações burocráticas e fiscais em relação ao registro dos funcionários, bem como a suportar uma pesada carga tributária. Na prática, um funcionário devidamente registrado, ganhando R$ 1 mil, com todos seus pagamentos e encargos trabalhistas recolhidos, custa para a empresa praticamente outro salário, dobrando o custo para mantê-lo”, explica o advogado Ivan Bertevello, do Grupo Machado, de São Paulo.

Leonardo Braga Moura, sócio e coordenador da área de Direito Empresarial e Propriedade Intelectual da Anzanello Stifelman & Braga Moura Advogados Associados, de Porto Alegre, tem a mesma opinião e aponta que a alta tributação leva as empresas a contratações irregulares, o que pode render, no futuro, ações trabalhistas. “Os nossos encargos figuram entre os mais pesados do mundo e isso estimula contratações com partes do salário pago “por fora” ou até mesmo sem registro. Empresas de pequeno porte podem ser prejudicadas pelo rigor da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), por não possuírem recursos necessários para receber a devida assessoria”, comenta o advogado.

Ele aconselha aos empresários se adequarem às exigências da legislação, manter a documentação completa e atualizada, o controle dos registros das jornadas de trabalho, das folhas de pagamento, da segurança e medicina do trabalho e dos autônomos e terceirizados, evitando, nestes casos, a criação de vínculos que possam dar causa a reclamatórias trabalhistas.

Mudança de atitude

Para Moura, o grande número de ações trabalhistas ajudou a mudar o panorama empregatício no País, com muitas empresas preferindo terceirizar o trabalho ou contratar o funcionário como Pessoa Jurídica. “Essa é uma das provas que o extremo rigor da legislação não significa efetiva proteção ao trabalhador no contexto final, pois é uma das causas das altas taxas de desemprego.”

O advogado é favorável a uma boa relação entre colaboradores e empresários para evitar ações trabalhistas. “Além de respeitar a legislação, o grande desafio das empresas é manter os funcionários motivados e felizes no seu ambiente de trabalho. Quanto mais respeito e zelo eles tiverem da empresa, mas difícil será a decisão de ingressar na justiça trabalhista sem antes tentar uma conciliação. É importante também manter sempre aberta uma via de comunicação para que os funcionários exponham seus descontentamentos, possibilitando à empresa tentar acertos amigáveis, cujo custo final é muito menor do que em casos judiciais”, conclui.

Arthur Rogério Bork, assessor contábil e sócio da Bork & Torres, de Porto Alegre, que já acompanhou mais de 30 mil processos nos últimos 20 anos contra empresas de todos os tamanhos, aponta o relógio de ponto eletrônico e o software de folha de pagamento como tecnologias que as empresas devem investir. “As folhas de pagamento nem sempre são claras, gerando dúvidas e questionamentos, cujos esclarecimentos muitas vezes são buscados na Justiça do Trabalho. O investimento em um bom software de folha de pagamento garante um pagamento correto e transparente.”

Bork aconselha ainda o investimento em políticas de incentivo, valorização e crescimento do colaborador, treinamentos, programas de participação nos lucros e melhorias no ambiente do trabalho para minimizar o risco de ações judiciais. “Não existe seguro total contra ações trabalhistas, mas o empregado deve sempre ser visto como o maior patrimônio da empresa e jamais como peça de fácil substituição. As maiores empresas do planeta têm os empregados mais satisfeitos, que muitas vezes chegam a ser denominados de “associados”, por participarem nos lucros. Grande rotatividade e insatisfação dos funcionários são sinônimos de ineficiência e prejuízos.”

Prevenção

Especialista em Direito do Trabalho, Márcio José de André, do escritório Auler & Auler Advogados Associados, de Porto Alegre, acredita que falta à maioria das empresas a chamada advocacia preventiva, ou seja, uma orientação jurídica personalizada e dirigida especificamente às necessidades do segmento em que a empresa esteja inserida.

Segundo De André, as pequenas e médias empresas sofrem com o dilema: cumprir integralmente a legislação e ficar engessada ou suprimir, ilicitamente, alguns direitos de seus empregados para, de uma forma imediata, garantir maior investimento e acúmulo de capital. “É preciso ponderar a probabilidade dessa conta ser cobrada no futuro. E é justamente a opção deste dilema que determinará a continuidade da empresa no mercado.”

O advogado aponta que grande parte das ações trabalhistas está relacionada às horas extras, mas hoje já é comum verificar-se pedidos relacionados ao assédio moral, o que só foi possível a partir da emenda constitucional 45, de 08 de dezembro de 2004 – antes desta data, o assédio moral não podia ser julgado no âmbito trabalhista. “Ações postulando vínculo empregatício também se tornaram bastante comuns, em especial devido ao aumento da terceirização ilegal e do trabalho informal”, comenta.

Para Márcio de André, a adoção de práticas preventivas, com orientação jurídica adequada e focada no setor; investimentos em um departamento de recursos humanos constantemente atualizado e manter relações de ética, respeito e confiança com os colaboradores, certamente, são os principais pontos para as empresas amenizarem os problemas com a justiça trabalhista.

Leis

Na opinião de Antônio Carlos Aguiar, da Peixoto e Cury Advogados, de São Paulo, o contexto jurídico em que as leis trabalhistas se encontram é o mais preocupante, pois, para o Direito do Trabalho, algumas questões abordadas são extremamente rígidas em relação às empresas. “O artigo 468 da CLT é taxativo ao afirmar que qualquer alteração no contrato de trabalho somente poderá existir por mútuo consentimento e, mesmo assim, desde que não resulte direta ou indiretamente prejuízos ao trabalhador. A empresa tem que estar ciente disso.”

Outro aspecto que precisa ser entendido, segundo Aguiar, é que o empregado de qualquer nível, do ajudante ao presidente da empresa, independentemente da sua ocupação, grau de escolaridade ou remuneração é hipossuficiente, ou seja, não detém capacidade jurídica para se responsabilizar pelos seus atos. “Isso significa que um executivo pode até vender uma empresa, mas não pode negociar uma compensação de jornada, alteração da forma de remuneração ou mesmo assinar o termo de rescisão contratual após um ano de trabalho sem assistência de um representante, que é o sindicato. Esses contextos precisam ser compreendidos pelas empresas, pois, se não forem cumpridos, elas serão prejudicadas.”

Flexibilidade

Luis Gustavo Longo, da Markuson Advogados, de Porto Alegre, acha que o rigor da CLT prejudica as empresas e apóia o movimento da flexibilização trabalhista, que nasceu para abrandar esse rigor e aumentar os empregos. “O direito do trabalho foi criado para que as empresas se resguardassem de futuras ações. Dessa forma, se elas pagassem seus empregados de acordo com a legislação e obedecessem o que as leis determinam, por mais custosas que sejam, certamente não haveria tantas ações trabalhistas no Brasil”, pondera o advogado, acrescentando que alguns empresários brasileiros ainda preferem correr o risco de sofrer uma ação trabalhista do que registrar um empregado.

Longo explica que o movimento da flexibilização trabalhista tenta fazer com que, tanto o capital como o trabalho, encontrem, conjuntamente, uma fórmula para que as contratações aumentem e, proporcionalmente, ocasionando a diminuição das demissões. “Os custos mensais com empregados são diluídos de uma forma que, principalmente, as pequenas e médias empresas tenham condições de contratar mais.”

As normas de direito do trabalho vem sendo reestruturadas a fim de atender a política de criação de empregos. Já é possível, por exemplo, a contratação de empregado em carga horária inferior a 44 horas semanais. O artigo 58-A da CLT introduziu na legislação brasileira a possibilidade de contratação de trabalhadores com carga horária semanal de 25 horas, pagando um salário proporcional àquele que labora em período integral. Esta e outras mudanças na CLT devem ser de conhecimento dos empresários, para fazer a melhor escolha na hora da contratação.

Por isso, segundo Longo, bons profissionais no setor de recursos humanos e de contabilidade com um certo olhar no futuro e visão voltada para a prevenção de demandas trabalhistas, assim como uma assessoria jurídica preventiva são fatores fundamentais para resguardar qualquer empresa de ações trabalhistas.

As mudanças da Lei Geral

Claudio Roberto Vallim, consultor do Sebrae-SP, explica que a Lei Geral não trouxe grandes alterações para as micro e pequenas empresas quando o assunto são as obrigações trabalhistas. Nenhuma das obrigações que passaram a ser isentas com a Lei Geral tinham influência nas ações judiciárias. “As empresas não precisam mais comunicar ao Ministério do Trabalho a concessão de férias coletivas, por exemplo, mas esse fator não era determinante na hora que um funcionário desejava levar a empresa à justiça”, informa Vallim.

As obrigações trabalhistas que foram abolidas constam no artigo 51 da Lei Geral. Entre elas estão a afixação de Quadro de Trabalho nas dependências e a anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro. No artigo 54 fica determinado que o empregador de microempresa ou de empresa de pequeno porte pode ser substituído ou representado perante a Justiça do Trabalho por terceiros que conheçam os fatos, ainda que não possuam vínculo trabalhista ou societário.

Já no artigo 52 é ressaltado que as micro e pequenas empresas devem continuar fazendo anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), arquivando os documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias, enquanto não prescreverem essas obrigações e apresentando a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP), além de apresentar as Relações Anuais de Empregados e da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED).

Como evitar as ações trabalhistas

Segundo os advogados e assessores contábeis especializados em ações trabalhistas, as empresas podem evitar transtornos após a demissão de um funcionário. Anote.

  • O empregador não deve se expor ao risco, mantendo, por exemplo, um empregado sem carteira assinada, não pagando horas extras ou pagando salários e comissões menores do que o determinado pelo sindicato da categoria;

  • O empregador deve evitar a não-contestação da ação ou não-comparecimento em alguma das audiências. Isso expõe a empresa à aplicação das penas de revelia e confissão, gerando presunção de veracidade dos fatos alegados na inicial;

  • O empregador deve contestar, nos prazos legais, os cálculos apresentados pelo autor ou pelo perito do juízo, caso contrário vai atrair à empresa a pena de preclusão e a conseqüente homologação da conta apresentada;

  • As empresas com mais de dez funcionários são obrigadas a possuir cartão de ponto. O horário registrado deve ser o horário da efetiva entrada e da saída do funcionário, constando a variação de minutos, pois é evidente que nenhum funcionário conseguiria chegar pontualmente todos os dias. No caso de o relógio de ponto registrar todos os horários de entrada e saída pontualmente, a Justiça do Trabalho presume que há irregularidade, beneficiando o reclamante (funcionário). Por isso o ponto eletrônico é cada vez mais adotado;

  • Softwares de gestão e controle de documentos e tarefas, disponíveis no mercado e cada vez mais acessíveis, ajudam a acompanhar o trabalho dos colaboradores;

  • Um ineficiente desempenho da assessoria jurídica e contábil da empresa poderá prejudicar a relação com os funcionários;

  • A advocacia preventiva é uma forma da empresa economizar, pois com ela se cobra bem menos que o serviço de defender juridicamente a empresa numa demanda.

COLABORARAM

Anzanello Stifelman & Braga Moura Advogados Associados, (51) 3214-3737; Auler & Auler Advogados Associados, www.aulereauler.com.br, (51) 3392-3333; Bork & Torres Assessoria Empresarial, www.bork.com.br, (051) 3224-4029, (051)3224-6062; Grupo Machado, www.machadoadvogados.adv.br, (11) 3284-2303; José Pastore, www.josepastore.com.br; Markunsons Advogados, www.markunsons.adv.br, (51) 3388-6239, (51) 3388-5665; Peixoto e Cury Advogados, www.peixotoecury.com.br, (11) 3218.8456; Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo, www.sebraesp.com.br, Trade Contabilidade, www.votrade.com.br, (11) 4195-8533

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